残業代対応FAQ

固定残業代(みなし残業)を導入する場合、就業規則の変更、求人、採用においてどのような点に注意すればいいですか?

 固定残業代(みなし残業)の金額等が確定したら、固定残業代(みなし残業)導入の経緯や決定した事項を反映する就業規則(賃金規程)を整備します。固定残業代(みなし残業)で不足がある場合に不足額を追加で支払うのは当然のことですから、固定残業代(みなし残業)が割増賃金の実質を有することを明らかにするためにも、就業規則にもその旨、明記するようにして下さい。
 就業規則変更の際の労働者代表の選出方法に瑕疵があったり、就業規則の周知がなされていなかったりする事例が散見されます。特に、就業規則の周知がなされていない場合は、就業規則の規定を根拠として固定残業代(みなし残業)の支払により割増賃金の支払がなされたとは認められなくなりますので注意して下さい。
 求人情報、労働条件通知書には、固定残業代(みなし残業)の金額、時間数、不足額がある場合には不足額を追加で支払うことなどを可能な範囲で記載します。
 給与明細書には、「時間外勤務手当」等、名称自体から時間外・休日・深夜割増賃金の支払であることが推認できる名称で、固定残業代(みなし残業)の金額が明確に分かる形で固定残業代(みなし残業)を記載します。時間外・休日・深夜労働時間数も明記し、固定残業代(みなし残業)で不足額がある場合には不足額についても金額を明示して記載するようにしましょう。