残業代対応FAQ

労働時間性について争われることが多いのはどのようなケースですか?

1 労働時間性について争われることが多いケース
 労働時間に該当するかが争われることが多いケースとして,
・通勤時間
・直行直帰の移動時間
・手待時間
・緊急対応のための待機時間
・研修・勉強会の時間
・一般健康診断の時間
があります。

2 通勤時間の労働時間性
 通勤は、労働者が労働力を使用者のもとへ持参するための債務の履行の準備行為であり、労務提供以前の段階に過ぎないため、通勤時間は労働時間に該当しません。
 通勤時間の労働時間性が争われた裁判例においても、労働者が会社の提供するバスに乗って寮と就業場所を往復していた時間について、「寮から各工事現場までの往復の時間はいわゆる通勤の延長ないしは拘束時間中の自由時間ともいうべきものである以上、これについては原則として賃金を発生させる労働時間にあたらないものというべきである」と述べられており、単に通勤方法について一定の拘束を受けていたというだけでは、使用者の指揮命令下に置かれているとはいえず、労働時間性を認めていません。

3 直行直帰の移動時間の労働時間性
 通常、直行直帰の時間は、実際の労務提供は目的地で開始され、目的地までの異動は準備行為と考えることができ、移動時間中の過ごし方も労働者が自由に決めることができること等から、使用者の指揮命令下に置かれているとはいえず、労働時間に該当しないと評価することができます。
 もっとも、作業現場等への移動自体が業務といえるような場合には、労基法上の労働時間と評価されます。安易に直行直帰を認めるのではなく、直行直帰が必要かどうか個別に検討するようにしましょう。

4 手待時間の労働時間性
 手待時間とは、使用者の指示があれば直ちに作業ができるよう待機している時間をいいます。手待時間は現実には作業をしていませんが、使用者の指示があれば直ちに作業しなければならない点で使用者の指揮命令下に置かれているといえ、労働時間に該当します。使用者の指揮命令下から離脱し、労働者が自由に利用できる時間である休憩時間とは異なります。
 手待時間と休憩時間の区別については、場所的拘束の有無・程度、使用者の指揮命令の具体的内容、実作業の必要性から生じる頻度や実作業に要する時間等の判断要素を踏まえて、個別具体的に判断していくことになります。

5 研修・勉強会の時間の労働時間性
 研修や勉強会の時間が純然たる自由参加で、参加しなくても何の不利益も課されず、業務に支障が生じないような場合であれば、研修や勉強会の時間は労働時間に該当しません。
 他方で、次のような場合には、使用者の指揮命令下に置かれているものとして、労働時間と評価される可能性が高くなります。
(1) 使用者が研修への参加を義務付けている場合
(2) 使用者が参加を義務付けないとしても不参加の場合に賃金や人事考課等で不利益を受けたりする場合
(3) 使用者の義務付けや不利益を受けることがなくても研修の内容が業務と密接な場合
(4) 研修を受けないと業務に支障が生じる場合

6 一般健康診断の時間の労働時間性
 一般健康診断の時間の労働時間性に関して、通達では、「健康診断の受診に要した時間についての賃金の支払については、労働者一般に対して行われるいわゆる一般健康診断は、一般的な健康の確保をはかることを目的として事業者にその実施義務を課したものであり、業務遂行との関連において行われるものではないので、その受診のために要した時間については、当然には事業者の負担すべきものではなく、労使協議して定めるべきものであるが、労働者の健康の確保は、事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、その受診に要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましい」とされています(昭和47年9月18日基発第602号)。この通達は、一般健康診断に要する時間が労基法上の労働時間に該当しないという理解を前提にしていると考えられます。
 一般論としては、一般健康診断に要する時間は労働時間に該当しないことがあるとは思いますが、業務命令により一般健康診断の受診を命じたような場合は、労働時間該当するとも考えられ、一般健康診断に要する時間が労働時間に該当するかどうかは、個別に判断していくほかないと考えます。
 労働者が、使用者が行う一般健康診断を受信せず、他の医療機関などの健康診断を受けた場合は、労働者は使用者の指揮命令下に置かれていないといえ、その受信等の時間は労働時間には該当しないと考えます。