残業代・弁護士

残業代弁護士|会社経営者のための残業代請求対応 予想外の残業代を請求されたら,労働問題専門弁護士にご相談ください。

このようなことでお困りではありませんか?

  • 会社に迷惑ばかりかけていた問題社員が退職後に残業代を請求してきた。
  • 残業代請求の労働審判や訴訟を起こされた。
  • 従業員が労働組合に加入し、残業代請求を議題とする団体交渉を申し入れてきた。
  • 勝手に残業して残業代を請求してきた。
  • 管理職なのに残業代を請求してきた。
  • 予想外の残業代請求を受けないようにするために、賃金制度を見直したい。
  • 真面目に働いている従業員が不公平感を抱かないような労務管理をしたい。
  • 顧問弁護士はいるが、労働問題に詳しくないため、残業代請求対応の経験豊富な弁護士を探している。

残業代請求対応 3つのポイント

  • 問題社員と残業代は別問題

    残業代の計算は極めてテクニカルな問題であり,実質的には十分な賃金が支払われている場合であっても,裁判所で会社経営者の言い分が認められないことは珍しくありません。未払残業代額は「残業代の時間単価×残業時間数+遅延損害金-支払済みの残業代額」で機械的に決まってしまいます。会社経営者が本人のためにどれだけ配慮してあげたか,本人がどれだけ周りに迷惑をかけた問題社員かといったことは,全く考慮されません。
    また,労働者側から残業代を請求された場合,労働者側が主張する計算方法をそのまま鵜呑みにしてはいけません。労働者側は,残業代を計算する際に不明な点があった場合,会社に不利な計算をし,その結果,会社経営者が想像もしていなかった金額になっていることは珍しくありません。
  • 残業時間を抑制する

    会社の労働時間管理がきっちりなされていないのをいいことに,不必要な残業をダラダラとしたりして,残業代を請求してくることはよくあります。賃金原資が限られている中,社員全員が会社に対する貢献度に応じた賃金を得られるようにするために,会社は労働時間をしっかり管理し,無駄な残業が無くなるようにしなければなりません。
    労働者側が主張する残業時間を調べてみると,必要のない残業だったり,本当に仕事をしていたのかさえも疑わしいということは珍しくありません。
     社員が仕事スペースに残っていると,それだけで残業代請求のリスクが生じていることになりますので,不必要な残業に気づいたら,上司が残業を止めさせて帰宅させるか,残業代の支払を覚悟の上で仕事をさせつづけるかどちらかを選択する必要があります。
  • 他の社員への波及防止

    残業代請求を受けた場合に一番恐ろしいのは,残業代を受け取った労働者が他の社員に「会社から○○○万円取ってやった」と言いふらし,他の社員から立て続けに残業代請求を受け,多額の支払を余儀なくされることです。例えば,1人の労働者に200万円の残業代を支払ったとして,その労働者が在職中の社員等に自慢し,5人の労働者から同じように残業代の請求を受けたとしたら,それだけで1000万円を超えることになりかねません。中小企業がこのような多額の支払を余儀なくされたら,経営が傾くことにもなりかねません。
     複数の社員から多額の残業代請求を受けないようにするために,会社は,1人から残業代請求を受けたら,直ちに,現状の賃金制度・労務管理を見直し,他の社員に波及しないよう全力を尽くしていく必要があります。

弁護士紹介

弁護士紹介

代表弁護士 藤田進太郎

 残業代請求は,会社に対する貢献度が高く,会社経営者が多額のボーナスを支払いたくなるような在職中の社員からではなく,会社に迷惑をかけて辞めたような問題社員からなされることが多く,そのような問題社員に対し多額の残業代を支払う結果になった場合,会社のために頑張って働いている社員に不公平感が蔓延してしまいかねません。
 弁護士法人四谷麹町法律事務所は,残業代請求を受けた会社経営者から数多くの相談を受け,労働審判,労働訴訟,団体交渉等による残業代請求の対応に当たってきました。
 また,会社のために頑張ってくれている社員が不公平感を抱かないよう,社員全員が会社に対する貢献度に応じた賃金を得られるようにするための賃金制度の構築,労務管理にも,数多く関わっています。
 残業代を請求する労働審判,労働訴訟,労働組合等の対応は,弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談下さい。

代表弁護士 藤田進太郎の経歴・所属等

  • 東京大学法学部卒業
  • 日本弁護士連合会労働法制委員会事務局員・最高裁判所行政局との労働審判制度に関する協議会メンバー
  • 東京三弁護士会労働訴訟等協議会メンバー
  • 第一東京弁護士会労働法制委員会労働契約法部会副部会長
  • 経営法曹会議会員
  • 日本労働法学会会員

取扱業務

  • 解雇・退職勧奨に関する紛争の対応
  • 残業代請求対策・残業代請求の他の従業員への波及防止・労基署対応,残業代請求の対応
  • 問題社員対応
  • 労働審判・労働訴訟・仮処分の対応
  • 団体交渉,労働委員会における不当労働行為救済申立事件・あっせん・調停の対応
  • メンタルヘルス問題のコンサルティング,示談交渉,損害賠償請求の対応
  • 長時間労働,過労死,過労自殺問題のコンサルティング,示談交渉,損害賠償請求の対応
  • セクハラ,パワハラ,マタハラ問題のコンサルティング,示談交渉,損害賠償請求の対応
  • 労働者派遣,業務請負等のコンサルティング,紛争の対応

弁護士紹介

弁護士 飯島 潤

  • 早稲田大学法学部卒業
  • 中央大学法科大学院修了
  • 平成26年司法試験合格
  • 平成27年12月最高裁判所司法研修所修了(新68期)
  • 平成28年1月弁護士登録(第一東京弁護士会)・当事務所入所
  • 第一東京弁護士会労働法制委員会特別委員

弁護士紹介

弁護士 別所 佳祐

  • 一橋大学法学部卒業
  • 慶應義塾大学法科大学院終了
  • 平成27年司法試験合格
  • 平成28年12月最高裁判所司法研修所修了(新69期)
  • 平成28年12月弁護士登録(第一東京弁護士会)
  • 平成29年1月当事務所入所

著作・講演

代表弁護士 藤田進太郎の著作と、過去に行いました講演の一部をご紹介します。

著作

変化する雇用社会における人事権
変化する雇用社会における人事権
(共著,労働開発研究会)
労働審判制度施行からの10年と今後の展望について
労働審判制度施行からの10年と今後の展望について
(日本弁護士連合会)
定額残業代の適切な運用に向けた対策
定額残業代の適切な運用に向けた対策
(労働開発研究会)
定額残業代のリスクと具体的実務対策
定額残業代のリスクと具体的実務対策
(日本法令)
裁判例・通達にみる「歩合給制」をめぐる法的問題点
裁判例・通達にみる「歩合給制」をめぐる法的問題点
(日本法令)
定額残業制と労働時間法制の実務
定額残業制と労働時間法制の実務
(共著,労働調査会)
産業医と弁護士が解決する社員のメンタルヘルス問題
産業医と弁護士が解決する社員のメンタルヘルス問題
(共著,中央経済社)
決定版!問題社員対応マニュアル 上
決定版!問題社員対応マニュアル 上
(共著,労働調査会)
決定版!問題社員対応マニュアル 下
決定版!問題社員対応マニュアル 下
(共著,労働調査会)
事業場外みなし労働時間制の運用ポイントと定額残業代管理
事業場外みなし労働時間制の運用ポイントと定額残業代管理
(日本法令)
訴訟リスクを回避する労務管理上の問題点とその対応
訴訟リスクを回避する労務管理上の問題点とその対応
(日本法令)
労働時間管理Q&A100問
労働時間管理Q&A100問
(共著,三協法規出版)

講演

  • 「職場を悩ます”困った社員”への対処法」 (主催:日経ビジネス)
  • 「労働審判手続における使用者側代理人としての活動について」 (主催:静岡県弁護士会浜松支部)
  • 「経営者のための労務管理セミナー」 (主催:松本商工会議所)
  • 「定額残業代の適切な運用に向けた対策」 (主催:労働開発研究会)
  • 「「問題社員から会社を守る」セミナー」 (主催:人事サポート)
  • 「問題社員から会社を守る」 (主催:東京経営者協会)
  • 「問題社員で会社を潰さないための心構え」 (主催:マスターマインドビジネスプレゼンテーション)
  • 「労働者派遣法改正法案のポイントと企業の対応策」 (主催:東京経営者協会)
  • 「第112回経団連労働法フォーラム『労働者派遣法改正法案のポイントと対応策』」 (主催:経団連)
  • 「管理職の職務と必要知識」 (主催:東京経営者協会)
  • 「労働審判制度創設10周年記念シンポジウム」 (主催:日本弁護士連合会)
  • 「問題社員対応の基礎法律知識と実務」 (主催:新社会システム総合研究所)
  • 「問題社員対応の基礎」 (主催:企業研究会)
  • 「解雇・残業代トラブルの防ぎ方と対応法」 (主催:賃金管理研究所)
  • 「労働問題~問題社員の対処法Q&A~」 (主催:神奈川県司法書士会)
  • 「問題社員対応の実務」 (主催:企業研究会)
  • 「飲食店経営者のための労働問題相談セミナー」 (主催:弁護士法人四谷麹町法律事務所)
  • 「中小企業における労働問題の実務 ~メンタルヘルスの視点を踏まえて~」 (主催:東京司法書士会)
  • 「パワハラと業務命令の境界線」 (主催:東京経営者協会)
  • 「東京経営者協会」 (主催:企業法務研究会)
  • 「労務管理における労働法上のグレーゾーンとその対応」 (主催:全国青年社会保険労務士連絡協議会)
  • 「解雇・退職の法律実務」 (主催:新社会システム総合研究所)
  • 「労働審判を申し立てられた場合の具体的対処方法」 (主催:企業研究会)

 FAQよくある質問

残業代の計算方法を教えてください。

① 残業代の計算式
 残業代の時間単価は,通常の労働時間又は労働日の賃金,すなわち所定労働時間内に働いた場合に支払われる賃金に,割増率を乗じて計算します。
 残業代の計算方法を式で表すと,次のとおりになります。
 残業代=残業代の時間単価×残業時間数+遅延損害金-既払いの残業代

② 通常の労働時間の時間単価の計算方法
 月給制の場合は,「月によって定められた賃金」が,残業代の基礎となる賃金(基礎賃金)になります。
 月給制の場合の時間単価の計算方法を式で表すと,次のとおりになります。
 時間単価=月によって定められた賃金÷一月平均所定労働時間数
 もっとも,「月によって定められた賃金」(基礎賃金)には,労働者に毎月支払っている給与をそのまま当てはめればいいというわけではありません。
 家族手当,通勤手当,別居手当,子女教育手当,住居手当,臨時に支払われた賃金,1か月を超える期間毎に支払われる賃金など,労働の内容や量と無関係な労働者の個人的事情で変わってくる賃金手当(除外賃金)は,基礎賃金から除外しなければなりません。
 「一月平均所定労働時間数」の計算方法を式で表すと,次のようになります。
 (1) 年間所定労働時間数=1年間の日数-年間所定休日数
 (2) 年間労働時間数=年間所定労働時間数×1日の所定労働時間数
 (3) 一月平均所定労働時間数=年間労働時間数÷12
 したがって,月によって定められた賃金(基礎賃金)を一月平均所定労働時間数で割ることで,通常の労働時間の時間単価を算出することができます。

③ 残業代の時間単価の計算方法
 残業代の時間単価は,通常の労働時間の時間単価に割増率を乗じて算出します。
 割増率は,時間外割増賃金については,基本25%,中小企業を除いて月60時間を超えるものについては50%になります。休日割増賃金については35%,深夜割増賃金については25%,就業規則等で労基法の割増率を超えるものを定めた場合はそれによることになります。

④残業時間数の把握
 残業時間には,時間外労働時間,休日労働時間,深夜労働時間の3種類があります。
 時間外労働時間とは,労基法32条の規制を超えて労働させた時間のことをいい,週40時間,1日8時間を超えて労働させた時間は,原則として時間外労働時間に該当します。
 休日労働時間とは,法定休日に労働させた時間のことをいいます。土日が休日の週休二日制の会社において,日曜日が法定休日の場合,休日である土曜日に労働させたとしても,ここでいう休日労働には該当せず,週40時間を超えて労働させた結果,時間外労働に該当する可能性があるにとどまります。
 深夜労働時間とは,午後10時~午前5時に労働させた時間のことをいいます。

⑤遅延損害金
 残業代は,支払日の翌日から遅延損害金が発生します。遅延損害金の利率は,株式会社などであれば原則6%,社会福祉法人などの営利を目的としない法人であれば年5%となります。
 ただし,退職後の遅延損害金については利率の特例があり,年14.6%という高い利率となる可能性があります。もっとも,支払が遅滞している賃金の全部又は一部の存否に係る事項に関し,合理的な理由により,裁判所又は労働委員会で争っているような場合には,原則の年6%,年5%といった利率が適用される可能性がありますので,会社側は,合理的な理由により争っているということを主張立証できるようにしておくべきだと考えます。

歩合給制における残業代の時間単価の計算方法を教えてください。

 歩合給については,割増部分だけを支払えばいいという扱いになります。例えば,100円が歩合給に関する時間単価の場合,時間外割増賃金は,100円に通常の1.25倍した125円と計算するのではなく,100円に0.25倍した25円と計算します。休日割増賃金であれば,100円に0.35倍した35円,深夜割増賃金は100円に0.25倍した25円となります。
 そして,これを固定給部分の残業代の時間単価と足して残業代の時間単価を算出することになります。

週40時間の規制の特例が認められている特例措置対象事業場について教えてください。

 特例措置対象事業場は,時間外労働時間について,週40時間という規制に関しては,特例が認められています。特例措置対象事業場とは,常時10人未満の労働者を使用する事業場で,物品の販売等といった一定の事業等に関して限定ではありますが,1週間については,週44時間まで労働させることが認められています。ただし,1日あたりの労働時間の上限が8時間というのは変わりありません。
 つまり,特例措置対象事業場は,1日8時間を超えた部分と週44時間を超えた部分が時間外労働時間ということになります。

所定労働時間が1日8時間未満の会社の場合,残業代はどのように計算すればいいのでしょうか?

 労働契約において8時間未満の所定労働時間を定めている場合,所定労働時間を超えて1日8時間を超えない範囲の労働時間を法内時間外労働時間(法内残業)といいます。
 例えば,労働契約上の所定労働時間が午前10時から午後6時,休憩1時間の会社において,午後8時まで労働させた場合,午後6時から午後7時までの1時間は,所定労働時間外の労働ではあるものの労基法の基準内となるので,法内残業となります。そして,午後7時から午後8時までの1時間は,1日8時間の法定労働時間を超えていますので,法外時間外労働時間(法外残業)となります。
 法内残業の時間単価は,就業規則等で割増率を定めているときはそれによることになりますが,定めていない又は労基法の定めを下回っている場合には,割増をしない通常の労働時間の時間単価を支払う必要があります。
 法外残業の時間単価は,就業規則等で割増率を定めているときはそれによることになりますが,定めていない又は労基法の定めを下回っている場合には,労基法で定められている割増率を乗じた時間単価を支払う必要があります。

1日の労働時間の開始時刻・終了時刻・休憩時間は,どのような方法で認定しますか?

 労働時間の認定方法は,タイムカードやICカードなどの客観的な記録がある場合は,これらの客観的な記録を基礎として1日の労働時間を認定することになります。また,自己申告制などを採用していて日報などがある場合についても,このような開始時刻・終了時刻・休憩時間などに関して原則的にはその記載を基に認定していくことになります。もちろん,ずれがあるような場合については,直ちにこれらの記録を用いることはできませんので,それとは違った時間が認定されることもあります。
 タイムカード等の客観的記録や日報等が存在しない場合については,労働時間の立証が困難にはなりますが,例えば,労働者側から日記などによって,それなりの立証がなされた場合に,会社が有効な反論ができないと,日記のような証明力の弱い証拠で労働時間が認定されてしまうことがあります。「日記なんてどうとでも書けるのだから理不尽だ」と言いたくなるかもしれませんが,労働時間の把握義務は会社側にあるにもかかわらずそれを怠っているので,不利益を被っても仕方がないと裁判官は考えている節があります。そうならないようにするためにもタイムカードなどでしっかり労働時間の管理を行い,タイムカードなどの客観的な証拠を基礎として,労働時間をしっかり把握し,水増しの労働時間に基づいて残業代請求を受けた場合,「それは違う」と言えるようにしておくべきだと考えます。

労働時間か否かが問題になるのはどのような場合ですか?

 労働時間に該当するか否かは,労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に判断されます。しかし,実際には,労働時間か否か容易に区別できないことが多くあります。
 労働時間性が問題となる代表的な例として,以下のものがあります。

通勤時間
 通勤時間は,労務を提供するという労働者の債務を履行するための事前行為に過ぎないため,労働時間として取り扱う必要はありません(総設事件:東京地裁平成20年2月22日判決)。
 また,事業所が広く,入口から業務を行う作業場までの距離が離れている場合について,所定労働時間前後の事業所内での移送時間は,使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができないとして,労働時間には当たらないとした裁判例もあります(三菱重工長崎造船所事件:最高裁平成12年3月9日判決)。

直行直帰の移動時間
 実際の労務提供は目的地で開始されるものであり,目的地までの移動は準備行為と考えることができ,且つ,労働者は移動時間中の過ごし方を自由に決めることができることから,使用者の指揮命令が全く及んでいない状態にあるため,労働時間として取り扱う必要はないと考えます。

手待時間
 手待時間は,使用者の指示があれば直ちに作業に従事しなければならず,使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるため,労働時間として取り扱わなければなりません。
 例えば,店員に客が来店するまで待機させたり,工場労働者に次の作業が始まるまで待機させたり,休憩時間中に来客当番をさせた場合等があります。これらは,実際には作業に従事していなくても,使用者の指示があれば直ちに作業に従事しなければなりませんので,労働時間として取り扱わなければならないと考えます。

健康診断
 通達では,一般健康診断について次のように述べています。

 健康診断の受診に要した時間についての賃金の支払については,労働者一般に対して行われるいわゆる一般健康診断は,一般的な健康の確保をはかることを目的として事業者にその実施義務を課したものであり,業務遂行との関連において行われるものではないので,その受診のために要した時間については,当然には事業者の負担すべきものではなく,労使協議して定めるべきものであるが,労働者の健康の確保は,事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると,その受診に要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましい

 もっとも,一定の有害業務に従事する(又はしたことがある)労働者に対して行われる健康診断については,労働時間として取り扱う必要があります。

研修・勉強会等
 研修や勉強会,資格試験の受験等については,参加の自由が保障されているか否かによって労働時間性の肯否が判断されます。
 例えば,研修に参加しなかった場合にはペナルティーが科したり,事実上参加を強制していたり,業務遂行上,研修への参加や資格取得が不可欠な場合については,労働時間性が肯定されると考えます。

持ち帰り残業
 社員が仕事を自宅に持ち帰り行う場合,これについて使用者が明示または黙示の指示を出していれば,労働時間と認められます。
 例えば,翌日までに仕事を完成させなければならないにも関わらず,仕事スペースを使うことができず仕事を持ち帰らせた等の事情がある場合には,黙示の明細があったと判断されやすくなります。

接待
 日本では,営業社員等が顧客に対して接待を行うことがよくありますが,一般的には,接待は業務との関連性が不明確であることが多く,労働時間とは認められにくい傾向があります。もっとも,上司が部下に接待への参加を命じたような場合には,労働時間と認められる可能性が高くなります。

労基法32条の労働時間とはどのような時間をいいますか?

 労基法32条にいう労働時間とは,労働者が使用者の指揮命令下に置かれた時間をいいます。したがって就業規則や労働契約書,あるいは労働協約などで,「ここまでが労働時間です」と定めていたとしても,必ずしもそのとおり認定されるとは限りません。使用者の指揮命令下に置かれた時間であれば,契約外の時間に見えていても,労働時間と認定されるリスクがあることになります。
 このようなやり方で残業代の時間単価と時間外・休日・深夜労働時間を掛けて,残業代が一応計算できることになります。これを給料日に全額払っていればそれで終わりなのですが,未払が生じた場合,以下で説明する遅延損害金についても考えなければいけません。

残業代の支払名目についての注意点を教えてください。

 発生した残業代から既払い残業代を差し引いた額が,最終的な未払残業代となります。既払いというのは,例えば,時間外勤務手当等といった名目で給与明細に記載してしっかり支払っていれば,通常は差し引いてもらえますし,時間外割増賃金等として事後的に払ったような場合についても差し引いてもらえるのが通常です。
 よく問題となるのは「営業手当」といった,一見,残業代とは読み取れないような名目で支給している場合です。残業代とは読み取れない名目で支給した場合,残業代のつもりで払っていたのに,未払残業代から差し引いてもらえないということがあります。
 できるだけ残業代だと分かる名目で支払うようにした方が,裁判などでは戦い易いのでお勧めです。

残業代の消滅時効について教えてください。

 残業代の消滅時効期間は2年です。ですから,2年より前の給料日に関する残業代請求がなされた場合には,消滅時効の援用ができないか検討すべきだと考えます。
 内容証明などが届いた場合については,6か月間時効が中断し,6か月以内に裁判などを起こせばいいという関係にはなるのですが,内容証明が届いてから6か月経ったのか,経っていないのかのチェックもすべきだと考えます。

付加金とは何ですか?

付加金とは
 使用者が,法定時間外労働・法定休日労働・深夜労働の割増賃金の支払義務に違反した場合には,裁判所は,労働者の請求により,使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか,これと同一額の付加金の支払を命じることができると定められています(労基法114条)。もっとも,条文には「同一額」とありますが,実際には,付加金の支払を命じるかどうか,あるいはもっと少ない金額の支払を命じるかということについては,裁判所の裁量と考えられています。したがって,付加金の支払を命じるのが相当でない理由があるのであれば,それをしっかり主張立証していくべきだと考えます。
 なお,条文では,付加金の支払を命ずるのは「裁判所」となっていますので,労働審判委員会が行う労働審判手続においては,付加金の支払は認められません。

付加金の除斥期間
 付加金の請求の期間制限は給料日から2年です。この期間は,いわゆる除斥期間であって,時効期間とは異なるものと考えられています。
 したがって,除斥期間については,2年以内に訴え提起がなされているなどの事情があるかどうかを確認し,2年が経過しているものについては,除斥期間内の訴え提起などがなされていないという主張も可能だと考えます。

付加金の支払を回避する方法
 付加金は,最大,倍のお金を払わされるリスクがあります。例えば,未払残業代が300万円のとき,300万円の付加金の支払を命じられる可能性があるということです。これは,会社にとっては非常に痛い金額ですから,未払残業代が発生する見込みがあるときは,裁判の最中に支払ってしまうとか,第1審で付加金の支払を命じられた場合に,控訴して,残業代を,利息も含めてしっかり支払,それを主張立証していくという方法が考えられます。
 未払残業代を0円にしてしまえば,付加金の支払を命じることはできなくなるということです。

管理職や個人事業主,取締役であれば,残業代を支払わなくてもいいですよね?

管理職の場合
 労基法では,管理監督者については,時間外割増賃金と休日割増賃金は支払わなくてよく,深夜割増賃金だけ払えばいいと定められています。しかし,管理職だからといって,労基法による管理監督者に当たるとは限りません。この点を誤解すると,「管理職だから残業代を払わなくていい」と思っていて,その分高い給料を支払っていたところ,二重で残業代を取られてしまうということになりかねません。
 実際,管理監督者として認められる管理職の範囲は,非常に厳格に判断されていますので,管理監督者に当たる管理職かどうかは,しっかり検討する必要があると思います。

個人事業主や取締役という契約形式の場合
 契約形式に関わらず,労基法上の労働者と認定された場合は,残業代の支払が必要となることがあります。
例えば個人事業主や取締役だと思って残業代等を一切払わないでいたところ,労基法が予定する程度に指揮命令下で仕事をさせたと認定させれてしまうと,労基法上の労働者として認定されて,残業させた場合に残業代の支払が必要となることがあります。
 そうならないように,自営業者であればそれなりの扱いをする必要があると考えます。

定額残業代制は,残業代請求対策になりますか?

 定額残業代を採用することによって,残業代の時間単価を抑制することもできますし,未払残業代に対しては,既払賃金ということで減らすこともできますが,残業代として認められないような場合については,定額残業代も基礎賃金に入ってしまいますし,既払賃金としても認められません。
 定額残業代が認められるためには,それが残業代としての実質を有することが必要であり,通常の賃金と定額残業代部分とをしっかり判別できるようにする必要があります。
 また,定額残業代を採用する目的の一つとして,「残業をした場合に給料が増えるから残業が増えてしまうんだ」という発想から,「定額残業代を採用して,残業しても給料が増えないようにしさえすれば,残業時間を減らせる」という発想を持つ会社があります。しかし,これは危険な話で,上手に運用しないと,「残業しても残業代を払わなくていいんだから,いくら残業させてもいいや」という発想に陥りがちです。その結果,残業時間が長くなり,定額残業代の効力が否定されたような場合には,思わぬ大金を払うはめになることがあります。
 近年では,会社に厳しい判決が多く出ていますので,定額残業代を採用する場合には,緻密な制度設計が必要となると考えます。

残業代の時間単価を抑制する方法を教えてください。

 残業代の時間単価は,通常の労働時間・労働日の賃金の時間単価に割増率を掛けて算定されますので,このいずれかを減らすことができれば,時間単価を下げることができます。
 通常の労働時間・労働日の賃金の時間単価の抑制方法としては,給料自体を下げることも考えられますが,単に下げたのでは良い人を採用できなくなってしまいますから,例えば,除外賃金の割合を増やすとか,歩合給を支給するなどといった形で,貢献度に応じた賃金は支給しつつ,時間単価を下げるといったことが考えられます。
 また,休日を少なくして残業代の時間単価を下げる方法があります。所定労働時間数が多ければ,割る分母が増えるわけですから,当然,時間単価は下がります。つまり,休日が多い会社は時間単価が高くなり,休日が少ない会社は時間単価が安くなるということです。
 もっとも,あまり休日を少なくすると,労働条件が低いということになり,良い人を採用するのが難しくなると考えます。

残業時間数を抑制する方法を教えてください。

残業時間数の抑制
 残業時間数の抑制する場合に重要なことは,とにかく残業をさせないということです。
 必要な残業はいいので,無駄な残業をさせないことを中心に考えてください。「残業が必要だと思っていたけど,よくよく調べてみたところ,無駄な残業が多く,残業の必要性はそれほどなかった」と判明することが多く存在します。

 

無駄な残業をさせないためには
 無駄な残業をさせないためには,まず,無駄な残業をしていないかを確認する作業が必要です。
 例えば,タイムカードや日報などをチェックして,必要以上に残って仕事をしていないかを確認し,必要以上に残っていると思われるものについては,どうしてこんなに残業をしなければならないのかよく事情を聞くいたり,その日のうちに終わらせる必要がないような仕事については翌日以降の所定労働時間内にさせるといった対応をすることが重要です。
 残業をさせる・させないを決めるのは雇い主の仕事であって,労働者が決められる問題ではありません。

 

「残業命令を出していないのだから残業時間ではない」という主張
 事前の制度設計の段階で,「残業命令に基づかずに残業したんから,残業代の支払は必要ない」というような論理で残業代を節約しようとしたり,残業時間数を少なくしようとすることは,お勧めしません。
 実際の裁判では,「残業命令を出していないのだから残業時間ではない」といった主張をすることがありますが,この主張は認められにくい傾向にあります。
 会社は,「無駄な残業をさせない」というところで戦うべきだと考えます。

 

仕事をせずに無駄に会社に残っている社員の対応
 終業時刻後は,無駄に会社に残り続けることを禁止することをお勧めします。
 なぜなら,仕事をするスペースに居ると,それだけで残業をしていたのではないかと思われてしまいがちだからです。
 実際の裁判等でも,「仕事をするスペースに居たとうことは,残業をしていたのではないか」と判断されやすい傾向があります。
 たとえ本人が「残業代は請求しませんから,気にしないでください。」等と言ったとしても,会社は,「仕事をしないならさっさと帰りなさい」と指導して帰すことをお勧めします。

 

帰るよう強く指導しても帰らない社員の対応
 仕事を切り上げて帰るよう強く指導しても帰らない場合は,書面で残業禁止命令を出さなければならないこともあります。
 書面で残業禁止命令を出したにも関わらず残業した場合は,基本的には残業として認められません。
 残業禁止命令を出したにも関わらず残業だと認定されてしまうのは,実際には残業を容認してしまっている場合とか,不当労働行為に当たるような場合ぐらいだと考えます。

残業の事前許可制は,残業時間の抑制になりますか?

 残業時間を抑制する方法として,残業の事前許可制が採られることがあります。この方法は,許可なく残業している人がいた場合に,許可を取ってから残業するようにと指導したり,「すぐに帰れ」と指導している分には残業時間の抑制になる制度ではあります。
 他方で,「許可を取らずに残業しているのは本人の勝手なんだから,残業代を支払わなくていいや」「残業代を支払わなくていいのであれば,どうするかは本人の自由だ」といった態度を雇い主がとっていると,後から,「残業しているのを知っていながら残業代を支払っていなかった」と請求を受けることがあります。
 残業しているのを知っていながらそれを放置していると,残業代の支払を命じられることも多くありますので,事前許可制を採った場合であっても,事前許可なく残業をしている人がいたら,「許可を取ってから残業をするように」とか,「許可を取っていないんだから早く帰るように」と指導するようにしてください。

遅延損害金を抑制する方法を教えてください。

 未払残業代があると,年6%にせよ,どんどん遅延損害金が増えていってしまいます。
 会社の見解に沿って未払残業代を計算した場合であっても未払残業代が生じるような場合については,判決が出ていない段階や,和解が成立していない段階であっても,残業代を払ってしまうという選択肢もあると考えます。
 残業代未払額をしっかり払ってしまえば,その後,遅延損害金が生じることはありませんし,未払残業代がなければ付加金の支払を命じられることもありません。
 したがって,係争中であっても未払の残業代,特に会社見解に沿ったものについては支払ってもいいと考えます。
 また,一審判決で残業代の支払を命じられた場合は,まず未払残業代を支払ってしまい,控訴してその旨主張立証すれば,付加金の支払を命じられることもなくなりますので,その段階で未払残業代を支払うことも検討されることをお勧めします。

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 労働相談のご案内

 従業員から残業代請求は,会社経営者にとって極めて大きなストレスになります。どれだけ優秀な経営者であっても,大きなストレスがかかるといつもどおりの判断力を発揮することが難しく,誤った判断をしてしまうことが多くなりますので,自分だけで対応することはお勧めできません。
 会社経営者の見方で,残業代請求対応の専門知識と経験を有する弁護士をお探しでしたら,弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。

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②労働相談料

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